Decreto trasparenza, l’enorme impatto che avrà sul lavoro agricolo

14 Ago Decreto trasparenza, l’enorme impatto che avrà sul lavoro agricolo

La cosiddetta Direttiva Trasparenza 1152 del 20 giugno 2019 del Consiglio europeo è entrata in vigore ieri, sabato 13 agosto, dopo la promulgazione del Dlgs 104/2022 nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio scorso.

Si tratta di una lunga serie di disposizioni che integrano gli stringenti obblighi che già erano stati introdotti dal Dlgs 152/1997 sulla creazione e applicazione di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nel rapporto tra azienda e lavoratore, che adesso dovrebbe diventare abbastanza coerente i tutti i paesi dell’Unione Europea. Il provvedimento è dunque destinato ad avere un impatto importante sull’organizzazione delle imprese.

Gli obiettivi che si vorrebbero raggiungere:

1. migliorare l’accesso dei lavoratori alle informazioni riguardanti le loro condizioni di lavoro;
2. definire le condizioni di lavoro per tutti i lavoratori, in particolare quelli in forme di lavoro subordinato nuove e non standard, salvaguardando l’adattabilità e l’innovazione del mercato del lavoro;
3. realizzare la trasparenza nel mercato del lavoro senza imporre oneri eccessivi alle imprese.

Gli obblighi del datore di lavoro:

comunicare, in formato cartaceo o elettronico, al lavoratore in modo chiaro e completo dettagliate informazioni sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro:

1. l’identità delle parti,
2. il luogo di lavoro,
3. la sede del datore,
4. l’inquadramento,
5. il livello e la qualifica,
6. la data di inizio del rapporto,
7. il tipo di rapporto,
8. la durata del rapporto a termine ela durata del periodo di prova,
9. il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro.
10. la durata delle ferie e congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore,
11. il preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore,
12. la retribuzione e gli elementi costitutivi, con periodo e modalità di pagamento,
13. la programmazione dell’orario normale di lavoro ed eventuale straordinario sua retribuzione,
14. le condizioni per i cambiamenti di turno,
15. il contratto collettivo, anche aziendale, e le parti che lo hanno sottoscritto,
16. gli enti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro
17. gli elementi previsti dall’articolo 1-bis del Decreto, qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati,
18. per i dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, andrà indicata anche l’identità delle imprese utilizzatrici.

Tutte queste informazioni andranno inserite nel contratto di lavoro e/o comunicate al dipendente al momento dell’instaurazione del rapporto o al più tardi entro un range di sette giorni (info essenziali) o un mese (info non essenziali) dall’inizio della prestazione lavorativa.

Un nodo cruciale è relativo alla programmazione dell’orario ordinario di lavoro. Se non è possibile prevedere un orario di lavoro programmato, il lavoratore dovrà essere informato circa: a) la variabilità della programmazione del lavoro, b) le ore e i giorni di riferimento, c) il periodo minimo di preavviso.

In agricoltura, dove ad esempio la variazione del meteo quasi mai è programmabile, porterà ad una serie di discussioni, e in tali casi il lavoratore ha addirittura il diritto di rifiutare l’esecuzione della prestazione, senza subire pregiudizio o di ricevere un indennizzo se andasse a provocare una perdita di guadagno da una seconda attività lavorativa – che diventa stabilmente lecita – che svolga abitualmente fuori dall’orario di lavoro aziendale.

Rimangono alcune limitazioni, per svolgere un “secondo lavoro”: che non comporti rischi per la salute e la sicurezza del dipendente; nel caso si debba garantire un servizio pubblico nella sua integrità; nel caso in cui vi sia un conflitto d’interessi tra le due attività.

Attenzione! I lavoratori con anzianità lavorativa di sei mesi presso lo stesso datore di lavoro potranno richiedere per iscritto, al datore di lavoro, condizioni di lavoro più stabili, sicure e prevedibili. Un’altra disposizione problematica e che si presta ad essere utilizzata da dipendenti desiderosi di creare un casus belli con il proprio datore.

Applicazione. La normativa andrà applicata ad ogni tipo di rapporto come: lavoro subordinato, anche agricolo, a tempo indeterminato e determinato, a tempo parziale; somministrato; collaborazione coordinata e continuativa; prestazione occasionale; pubbliche amministrazioni.